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下级在向上级提建议时，应尽量采取迂回曲折的办法，避免和上级正面冲突，这样既可保住上级的面子，又可达到自己进言的目的。

对待不同上司的忍学之道

如果你很不幸地遇到以下性格之一的上司，与之相处时更应特别当心和忍让。不同性格就要不同对待。

（1）对私欲特强的上司要有两手准备。这类上司嘴上说得华丽动人，但为了自己点点利益，可能会牺牲部下的重大利益；他们对于部下取得的成绩，往往占为己有，却不分给部下“一杯羹”。这种私欲特强的上司，大部分对上奉承阿谀，尽力讨好他们的上司；对下颐指气使，视部下埋头拉车、默默奉献为理所当然。与这种类型上司相处，要刚柔相济。不能不对他尊敬，但又不能对他愚忠。切不可走两个极端——盲目顺从或者一味顶撞。

（2）对不负责的上司不可过于依赖。这类上司有着一副温和的而孔，对下属们不存恶意，却也不会大力提携下属；虽然不会追究下属的责任，却也不会替下属承担责任。这种类型的上司是对下属不负责任的上司，如果下属遇到工作上、生活上的挫折，他自然不会拉一把。与这种类型的上司相处，不可过于依赖。往往在下属的眼中，这种类型的上司是“没有脾气”的“好好先生”。因为在工作中有很大的自由发挥空间，从而工作起来非常顺心，所以有些下属就对其产生了一种可以依赖的想法。其实，这种想法是错误的。对下属要求并不严格的上司，怎么会在帮助下属方面尽自己努力呢?因此，和这种类型的上司交往，应在自警、自省、自励的基础上，不即不离、合情合理地与其相处。

（3）对高傲自大的上司要适度恭维。这类上司自恃头脑聪明，交际广泛，或者背景很深，往往认定自己是个了不起的人物，从而趾高气扬，骄傲自满，甚至目空一切，飞扬跋扈。这些上司中，有的听不进不同意见，有的看不惯他人的独特行为，有的没有进取心，个人发展几乎呈停滞状态。与这种类型的领导相处，要适度恭维。由于他们喜欢旁人对其歌功颂德，反感对其批评指责，甚至厌恶那些对他们的“功德”毫无反应的人，所以，对他们不恭维不好，恭维过度肯定也不好。如果要恭维，就应该找准确实需要增光添彩的“闪光点”，最好郑重地讲给第三者听。这种恭维，不管是当着上司的面，还是在上司的背后讲，都能起到很好的效果。

（4）对态度冷漠的上司要相交似水。这类上司，不管部下如何为他拼命做事，他都不会伸手帮助。这种上司对任何人的失败，都能够漠视，倘若自己遭遇失败，陷入颇为痛苦的困境，则会想出卑鄙的手段，设法解救自己，因为他对别人的痛苦，总是毫不在意。这种上司或者因为头脑聪明，从而与他人心理距离很大。如果遇到这种心地冷酷的领导，对部下来说不是一件好事，但又不能不和这种类型的上司交往。和他们交往，要相交似水。一是心境应似止水，不管坐冷板凳、看冷面孔，还是受冷风吹，都要从从容容，心态平衡；二是感情要似淡水，既然难以同甘共苦，不妨保持淡如水，这样做并不是一件坏事；三是包容似海水，海纳百川，有容乃大，如果下属有此恢弘气度，一定会让上级无地自容。

三、同事之忍：亲密“有间”，是同事间多赢的“忍学”之道

“吴越同舟”是一种竞争双方既是对手又是朋友的竞争策略。按“吴越同舟”的策略办事，一方面可以与对手友好相处、公平竞争，避免伤害对方而招致对方的暗算；另一方面，这种真诚友善、团结合作的态度还可以优化企业的形象和声誉，争取到更多人的认可。你要满足自己的需要，就要满足他人的需要。与同事相处，要坚持双赢原则，我好，你好，才能大家都好。这也是同事间职场相处的“忍学之道”。

给人面子，就是一种“忍”

有人说，中国人最讲究面子，其他东西可以不要，但面子不能不要，连面子都不要的人，便会被人看做寡廉鲜耻之徒，遭人唾弃。面子如此重要，因此当面子受到损害时，人们就会毫不犹豫地去维护，损害自己面子的人，也会被看做不共戴天的仇人。

在与同级相处时，当然也要考虑同级的面子。为了维系同级间的感情，不要做有损同级面子的事，不要说有损同级面子的话，并且还要想办法给同级面子，让他感到来自同级的人情。当然，考虑同级的面子，给同级面子，要以不违反法律和原则为前提。为了同级的面子违法乱纪、置原则于不顾，是不足取的。

我们常听人说：“看在某某的面子上，这件事……”听到这样的话，那位“某某”一定会非常感谢说话者的“深情厚意”。在与同级相处中，你不妨也说些“看在某某的面子上”的话，做些“看在某某面子上”的事，只要不违背原则即可。这对于增进双方的感情是非常有益的。

某公司二车间的一位主任，有一次下夜班回家，走到公司门口时，发现有一名本单位工人鬼鬼祟祟，手里还提着一包东西，想乘门卫不注意时溜出去。这位主任当即叫住那名工人，一检查，发现包里是一些机器零件。原来这名工人想将这些零件偷出去卖掉。这位主任本想马上报告保卫处，但一问这名工人，知道是一车间的，而这时公司正在开展技术大比武，这事一旦让厂里知道，一车间的成绩肯定要受影响，而且还可能引起一车间主任的猜疑，以为他在关键时刻“下绊子”。因此，这位主任没有报告保卫处，而是将此事交给一车间主任处理。一车间主任严肃处理了那名工人，同时对他的那位同级深表感激，因为他给了他面子，使他在关键时刻没有丢掉名誉。那以后，他们成了事业上的好搭挡。

这样处理事情，既解决了问题，又给了同级面子，何乐而不为呢?你在做事说话时，首先要考虑到他人的面子，伤人面子的话不说，伤人面子的事不做。当有人给了别人面子时，便会被认为是最大的人情。在某种意义上说，所谓人情，也就是维护了别人的面子，给了别人面子就是一种“忍”。

不慎结冤，“忍”字当先

与同级相处难免有磕磕碰碰的地方，矛盾一经产生，便会妨害相互间的沟通。共识没有了，交往起来也就比较困难了。与同级结冤，既不利于开展工作，也不利于自己的发展。

多一个朋友多一条路，多一个敌人多一堵墙。也就是常说的冤家宜解不宜结。但冤家既结，当如何破解呢?

冤家者，误会也。其形成可从主体、客体两方面找原因，或是因自己的言行不慎而致，或是由于对方过于敏感，误会了你的意思。

同级中有一个冤家，会让你在工作中很不自在，办事也会遇到重重阻碍，不那么得心应手。因此，要采取有效措施消除冤家间的隔阂，创造一个团结和谐、心情舒畅的工作环境。

首先要制怒。被人误会了，不要大光其火，而要以平静的心态回忆事情的来龙去脉，弄清发生误会和矛盾的原因，再决定采取什么样的措施予以澄清。

制住怒火，能让你冷静地分析问题，查明原因，有效地解决问题，化解怨恨。

其次要战胜自己的怯懦心理，消除自己的委屈情绪。消除误会就要把问题说清楚，无论采取哪种方式，不要怯懦，要敢于当面把问题讲清楚，否则事情越搞越不清楚。要亲口向对方说明，事情是怎样就是怎样，直截了当地把问题讲清楚最好。

消除自己的委屈情绪，可以消除妨碍交流的心理上和思想上的障碍。同时也要冷静地为对方着想，到底事出何因，究竟是自己错了还是对方的过失。不要总以为自己委屈，可能毛病就出在你自己身上。另外，委屈有时还会影响你及时地把话说个明白，有时人被同级误会，感到委屈，便宁愿把话憋在心里，这都不利于问题的解决。

不要在背后指责同级，而要主动与之接近，说明你的想法。背后指责，只会使人误以为你心存忌恨，挟私抱怨。

再次，消除误会不可放过大好时机，因为越拖便会越被动。抓住好时机，就是说如果不能把问题当面讲清楚，就要选择一个对方心情比较愉快、神经较为放松的时机把事情讲开，把误会澄清。

每个人都会有众多的同级，仕途中离不开同级的关心、帮助、鼓励，处理好与同级的关系，和衷共济，才能使人生大道坦然宽敞。千里难寻是朋友，朋友多了路好走。人们都愿意多交朋友，少结冤家。但如果不慎结冤，便要积极、冷静地解开这个“结”。

同事之间共事最需要“忍”的胸怀

同级在一起工作，往往因为在某些问题上意见、态度、看法不一致而发生分歧、矛盾。对这些分歧和矛盾，回避是不行的，但如果处理不当，也会形成隔阂，影响彼此的关系，影响工作的开展。所以同事之间要顾全大局，从维护团结的愿望出发，坚持做到“是非问题论清楚，一般问题不在乎”。对涉及大是大非的问题，一定要坚持原则，不妥协、不回避、不让步，但又要讲求方式方法，避免言辞激烈，伤害对方感情，还要注意不要把矛盾公开化，更不能把领导之间的隔阂扩展到下级和群众中去。对一些无关紧要、不涉及原则问题的小事，应采取不细究、不计较的态度，对己严，对人宽，谦和忍让，豁然大度，得饶人处且饶人。

第一，治人和治己相结合。同级之间产生隔阂，有多种原因，既有自身的原因，也有对方的原因，还可能有“第三者”的原因。因此，要消除隔阂，作为矛盾的双方，都应该先从“治己”开始，调节自己的情绪，控制自己的感情，寻找自身的原因，确定消除隔阂的最佳方式。即使造成隔阂的主要原因在对方也应如此。这里，治己既是治人的前提，又是治人的策略。在多数情况下，做好治己就能产生强烈的“治人效应”，进而使隔阂得到消除。相反，如果一味把责任往别人身上推，只“治人不治己”，就会引起对方反感，使对方产生逆反心理。这样做并不意味着对对方作无原则的迁就。在大是大非问题上要坚持原则，该“治人”也要治，在小节上不计较，把治己与治人巧妙地结合起来。

第二，回避与等待相结合。同级之间产生隔阂是常有的事，只要双方都出于公心，没有个人的私怨，心胸都比较开阔，即使争执起来，也不难和解。但是社会生活是复杂的，同级之间的隔阂也会引起个人私怨，甚至可能发生冲突。当同级之间的隔阂比较严重，并且一下子难以解决时，应暂时回避一下。暂时回避，表面看来似乎是消极的，其实不然。特别是对方成见比较深时，暂时回避本身就能起到冷处理的作用。回避不是逃避，而是为了不让隔阂加深，在回避中等待解决隔阂的时机。等待，不等于放弃。任何事情，都要给人留有一定的思考和选择的时间。采用“进逼法”效果往往并不好。同级之间的隔阂，常常在回避与等待中自然化解。所以，回避与等待是处理同级关系的一种艺术。当然，什么样的矛盾与隔阂应该回避与等待，还需具体问题具体分析。

第三，求同与存异相结合。对于同级之间的一些隔阂，可以采用求同存异的方式方法加以解决。比如存异法，是在相互之间暂时避开某些分歧点，求得某种共同点，以达到消除隔阂的目的。心理学研究表明：人和人之间求得某种认同，就会相互之间在心理上产生“自己人”效应，在此效应下，人和人之间的隔阂就容易消除了。而心理学中的认同，其方式之一就是生活中常讲的求同存异。在领导工作中，具体的求同存异方法有以下几点：

一是寻求过去交往中的共同点，如共同的兴趣、共同的爱好、共同的观点等。当同级之间产生隔阂时，善于回忆或寻找以往相互交往中的共同点，可以增加彼此的亲近感，从而淡化相互之间心理上的隔阂。

二是寻求现实交往中的共同点，如现存的共同利益、共同责任、共同目标。同事在寻找到这些共同点之后，就会自然产生一种顾全大局的心理，也就是产生一种求同存异的感觉和要求。在这种心理感觉和要求的作用下，同级之间就会淡化冲突意识，使隔阂逐渐消除。

三是寻求未来交往中的共同点。在同级交往中，寻找未来交往中的共同点，如未来的共同命运、共同前途、共同的合作关系，也会使同级之间的矛盾冲突减弱、隔阂清除。

同事之间共事要胸怀宽广，顾全大局，主动寻找消除隔阂的办法和途径，而不要挟私抱怨，扩大矛盾，加深隔阂。

要达到双赢，就不能没有“距离之怒”